Actividad 7 Proyecto Final con Cronograma

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Universidad Nacional Autónoma de México

Facultad de Estudios Superiores Iztacala

Psicología a distancia

Práctica Supervisada I 

Integración del Factor 

Humano en las Organizaciones

Docente: Tania Gabriela de Parres Fong

BLOG – MÉTODOS DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

integrantes: LUIS ANGEL OLVERA CORTEZ

Módulo: 0511

grupo: 9551

“Desempeño es un soporte para evaluar al personal y saber a quién debemos capacitar y a qué empleado podemos promover”.Jesús Moreno, RBM.

INTRODUCCIÓN

En el campo laboral se pueden encontrar muy diversas formulaciones y expresiones en torno al tema del mejoramiento del desempeño laboral, entre las que destacan: alcance de metas cuantitativas y enfoques cualitativos.

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual o grupal. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Por eso la Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo. Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño.

Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes por lo que en este espacio te presentamos algunos conceptos y tipos de evaluación en ambientes laborales más sobresalientes.

Definición de competencia

Sobre competencias existen muchas definiciones. Competencia viene del latín competentia, “disputa o contienda entre dos o más personas”. Competente (del latín competens) se dice “de la persona a quien compete o incumbe alguna cosa”. Se puede decir que una persona es competente cuando realiza un trabajo específico a satisfacción de quien lo encarga o lo contrata para tal efecto.

 “Se puede entender por competencia el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se aplican en el desempeño de una función productiva o académica”

El concepto de competencia tiene su origen en trabajos de la psicología industrial y organizacional norteamericana de finales de la década de 1960 y principios de 1970 (Spencer y otros, 1992). Con los estudios realizados desde esta época, el interés en las organizaciones se ha ido trasladando desde los puestos de trabajo, como elementos fundamentales, a las personas y a las competencias que éstas aportan.

Por tanto, tomar en cuenta las competencias implica no sólo atender a rasgos psicológicos de las personas, sino a comportamientos observables que son consecuencia de un conjunto de motivaciones, rasgos de personalidad, actitudes, valores, conocimientos, aptitudes y habilidades (Mitrani y otros, 1992).

Clasificación de las competencias.

La norma de competencia contiene una serie de descriptores a partir de los cuales se pretenden reflejar las buenas prácticas profesionales esperados ante un determinado rol laboral. Las normas laborales describen el alcance y la complejidad de los desempeños esperados y la forma en que se detectan las mejores prácticas que debe reunir una persona cuando ejerce un rol laboral específico.

Son numerosas las tipologías y clasificaciones de competencias laborales genéricas que han elaborado diferentes autores (ver al respecto las presentadas en Rodríguez, 2006), tratando de incluir aquéllas que en mayor medida responden a las necesidades derivadas del desempeño laboral. El modelo propuesto por Spencer y Spencer (1993) recoge seis grupos de competencias genéricas.

La identificación de las competencias propias de un puesto de trabajo constituye una de las primeras actuaciones que deben cubrirse en el ámbito de la gestión de los recursos humanos, y que forma parte de la descripción de los puestos de trabajo de la organización. Esa descripción del perfil competencia propio de un puesto de trabajo será precisamente la referencia común a la hora de llevar a cabo la evaluación de competencias.

Evaluación por competencias.

La evaluación por competencias determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado en la organización. Identificar los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y características.

La evaluación del desempeño de sus colaboradores indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de ser necesario, tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando esta detección, un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la institución.  

Asimismo, identificar personas de poca eficiencia para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Busca una oportunidad (de carácter motivación) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del  colaborador  y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisor,  con este fin el jefe de área programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del colaborador

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.La evaluación de desempeño posibilita teóricamente:

• La detección de necesidades de capacitación. 

• El descubrimiento de personas clave. 

• El descubrimiento de competencias del evaluado. 

• La ubicación de cada persona en su puesto adecuado y desarrollo de la misma.

• La retroalimentación para una autoevaluación de rendimiento.

• La toma de decisiones sobre salarios.

Aclaremos ahora los conceptos fundamentales implicados en esta teoría.

Objetivo

El objetivo principal de este tipo de evaluación es el de: conseguir una correcta adecuación entre los intereses de los empleados y la empresa, para que esta sea lo más eficaz y eficiente posible, siendo uno de los retos más importante para ellos.

La evaluación del desempeño pretende apreciar la habilidad del capital humano en su correspondiente puesto, así como su potencial de desarrollo. Evaluar implica estimar que aptitud tiene una persona en referente a una acción. 

Importancia

Es importante para el desarrollo administrativo, conocer  puntos débiles y fuertes del personal,  así como  la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de  selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. 

Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los  colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar  planes de mejora. 

Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de  resultados. En  este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitudes, habilidades o conocimientos.

Aspectos a tener en cuenta en la evaluación del desempeño

Hay que tener en cuenta los siguientes aspectos en la realización de toda entrevista de evaluación del desempeño:

• Preparación. Es una parte fundamental de la persona encargada de realizarla. Se deben de elaborar una serie de preguntas que vayan en consonancia con lo que se necesita conseguir de cada empleado. Además se debe buscar un lugar neutral para realizarla, dónde se asegure que no haya interrupciones, para así favorecer la comunicación.
• Entrada. Es mejor no citar con anterioridad al empleado para evitarle posible estrés. Es mejor llamarlo informalmente y de manera cordial. En los primeros minutos se intentará romper el hielo con alguna conversación de baja importancia. Luego, establecer el objetivo de la conversación que se va a llevar a cabo.
• Desarrollo. Realizar preguntas abiertas, en búsqueda de información y de datos. Esta parte variará dependiendo de cada caso particular, pidiendo información sobre cualquier cosa que se necesite saber cómo las tareas a realizar, la calidad y cantidad de estas, planificación, iniciativa, satisfacción con la jornada laboral, …
• Tratar aquellos aspectos que se pretenden mejorar y acordarlos, así como planteamientos de inclusión en nuevas tareas, ámbitos o proyectos.
• Hacer una mención a los puntos fuertes y positivos del trabajador, para darle ese sentimiento de que es valorado por la empresa.
• Finalmente, realizar un cierre cordial para dejar una sensación de satisfacción.

Además, esta herramienta sirve como indicador de calidad de la propia función de recursos humanos ya que así analizan sus resultados en tareas como la selección de personal, el análisis de puestos o la difusión de la cultura empresarial, entre otras. De esta manera determinan el redefinir estrategias para la mejora de su ejercicio.

Beneficios de la identificación de las competencias laborales.

Según las ideas de Pereda y Berrocal, la adopción de las competencias laborales en la gestión de recursos humanos en una empresa tiene las siguientes ventajas:

• El uso de un lenguaje común accesible para todos los miembros de la organización. - puesto que se habla de comportamientos observables con los que se está familiarizado y no de rasgos psicológicos.
• Focalizar los esfuerzos de todas las personas hacia la consecución de resultados.
• La predicción del comportamiento futuro de las personas sobre la base de su comportamiento pasado.
• Una comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de competencia de las personas.
• Empresa. Contar con personal que tenga los conocimientos y la experiencia necesaria para un adecuado desempeño de sus funciones, ello facilitará sus procesos de reclutamiento selección y capacitación, y a su vez, impulsarán una nueva cultura laboral para mejorar el aprovechamiento de sus recursos.
• Trabajadores. Conocen con precisión su situación en el mercado de trabajo y definen sus necesidades y opciones de formación y desarrollo profesional, asimismo contarán con un documento reconocido que pueda ampliar sus oportunidades de superación en la empresa o sector en el que labora y se le facilitará el conseguir empleo.

360° Feedback Premium

El 360° Feedback Premium es un sistema de evaluación de desempeño integral donde la persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares, subordinados, proveedores y clientes. Cuanto mayor sea el número de evaluadores, mayor será el grado de fiabilidad del sistema.  Una vez hecha la evaluación, se realiza el feedback de la misma al evaluado y, lo novedoso, es que también se realiza el feedback a los evaluadores intervinientes.

Este hecho se basa en la importancia de que todas las personas involucradas en el proceso se sientan protagonistas, no sólo en la etapa de evaluación, sino en la etapa de conocer de qué manera fueron procesados los datos que aportaron. Por otra parte, alienta a los evaluadores a colaborar en otras oportunidades, sabiendo que su labor fue tomada en cuenta, se la procesó y se le dio un seguimiento.

REFERENCIAS: 

Ø  Lectura 3. Gil, J. (2007). La evaluación de competencias laborales. Educación XX1, (10), 83-106. Recurso en línea recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/706/70601006.pdf

Ø  Lectura 4. Capuano, A. (2004). Evaluación de desempeño: desempeño por competencias. Invenio, 7 (13), 139-150. Recurso en línea recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/877/87713710.pdf

Ø  Lectura 5. De Parres, T. (2018). Desarrollo tema competencias laborales